Népszerű

Valóban azt csinálhatjuk majd, amiben tényleg jók vagyunk?

Valóban azt csinálhatjuk majd, amiben tényleg jók vagyunk?

A készségek kerülnek előtérbe a jövő munkaerőpiacán

 

Képzeljünk el egy olyan munkahelyet, ahol nem arra kíváncsiak, miről van végzettségünk, hanem arra, hogy mihez értünk valójában. Mind munkavállalói mind pedig munkáltatói oldalról áttörést hozhat, ha a vállalatok elkezdenek arra összpontosítani, hogy milyen kompetenciákkal rendelkezik a jelentkező, és hogyan tudná a személyes elégedettség mellett a vállalat sikereit is szolgálni. A Deloitte felmérése szerint ez jellemzi majd a jövő munkaerőpiacát, ahol a papír várhatóan helyett a készségek kerülnek előtérbe.  

Munkakörök vagy inkább készségek szerint?

Szinte belénk ivódott a nézet, miszerint csak azokat a feladatokat látjuk el, amik a munkaköri leírásunkban szerepelnek, függetlenül attól, szeretjük-e ezeket a tevékenységeket és egyáltalán jók vagyunk-e ezekben. Ennek az elképzelésnek ráadásul van egy plusz negatív hozadéka is, miszerint, ha időnként mást is kell csinálnunk, mint ami a munkakörünkbe tartozna, az szinte biztosan egy olyan feladat, aminek ellátására önként aligha vállalkoztunk volna. 

Mégis mik azok a tényezők, amik elkerülhetetlenné teszik, hogy a vállalatok változtassanak ezen szemléletükön?

1. Teljesítménynyomás 

A készségalapú megközelítés növeli a vállalat hatékonyságát, eredményességét és jobban kiaknázza a munkavállalókban rejlő lehetőségeket – írja elemzésében a Deloitte. Ide tartozik

  • a kreativitás,
  • a technikai tudás
  • vagy az emberi készségek. 

Azok a szervezetek, amelyek ezt hatékonyan teszik,

több mint 50 százalékkal lesznek innovatívabbak a piacon és ezáltal jobban fognak teljesíteni.

2. Proaktivitás, hatékonyság iránti igény

Egy vállalat érdekeit szolgálja, hogy dolgozói magabiztosan, képességeikben bízva teljesítsenek. A készségalapú megközelítés javítja a szervezeti agilitást, azáltal, hogy a munkavállalókat meglévő készségeik alapján csoportosítja, függetlenül a munkakörtől vagy a funkcionális területtől. 

3. Tehetséghiány

Azáltal, hogy kollégáinkat az előzetes munkaköri tapasztalatuk vagy végzettségük alapján skatulyázzuk be, korlátozzuk a vállalat eredményességét is. Nem ritka, hogy a cégek egy új feladatra kívülről keresnek embert, ahelyett, hogy belső erőiket mozgosítanák, hiszen nincsenek tisztában azzal, milyen készségekkel rendelkeznek a dolgozói. 

4. Esélyegyenlőség, demokratikus munkahelyi kultúra

Képzelje el, hogy Önnek ügyfélkapcsolati munkatársként a látogatók kiszolgálása és adminisztrációs feladatok ellátása a dolga. Ön azonban kiváló fogalmazási készséggel rendelkezik és szeret fotózni, de munkaköri korlátai miatt ezt nincs lehetősége megmutatni. Ha azonban a cég kíváncsi arra, hogy Önben milyen készségek és képességek rejlenek, elképzelhető, hogy marketing feladatokkal is megbízzák vagy akár előléptetik.

Azáltal, hogy mindenki megmutathatja tehetségét és lehetőséget kap a fejlődésre, egyenlőbb esélyek alakulnak ki egy szervezeten belül.

hr-group_munkaeropiac_kivalasztas_recruitment_munkaero_elkotelezodes_elegedett_munkavallalo_munkaltato_engagement_employee

Ügyfelekkel dolgozni, de közben fotózni a marketing területnek? Jó! (Fotó: cookie_studio / Freepik)

 

Dolgozzunk a tengerpartról?

A koronavírus járvány drámai változást hozott a munka világában is. Felértékelődött a home office és a távmunka jelentősége mind munkáltatói, mind munkavállalói oldalról. A vállalatok számára világossá vált, hogy nagyon sok irodai feladat elvégezhető otthonról is, így csökkenthetik a cég rezsiköltségét és egyúttal a dolgozói elégedettséget is növelhetik. Munkavállalói oldalról ma már szinte elvárás, hogy a cég legalább heti egy home office-t biztosítson, néhány tevékenység pedig akár teljes egészében is elvégezhető úgy, hogy egyáltalán nem járunk be a munkahelyre. 

Pár éve egy új fogalom bukkant fel a munkával kapcsolatos kifejezések között: ez a digitális nomád lét, amely azon szabadúszó vagy alkalmazásban lévő emberek gyűjtőneve, akik időben és térben flexibilisen végzik munkájukat. Így akár egyik nap egy nagyvárosból, másik nap pedig egy tengerparti bárban üldögélve dolgozhatunk. 

Bár elsőre úgy tűnhet ez a létforma leginkább fiataloknak és gyermektelen pároknak lett kitalálva, valójában a távmunka a családok életén könnyíthet a legtöbbet. 
Sok szülő számára ideális lehet, hogy maguk is otthonról tudnak dolgozni az iskolai szünetben vagy akár közösen el is utazhatnak, nem aggódva azon, hogy kapnak-e szabadságot a munkáltatótól.
Azáltal pedig, hogy akár hónapokon át is dolgozhatunk egy másik országból, külföldi tapasztalatot is adunk gyermekünknek. Kötetlen munkaidő mellett egyszerűbb beilleszteni egy fogászati vizsgálatot, betenni a mosást vagy leugrani a kutyával sétálni.

Bár a legtöbben nem engedhetik meg maguknak, hogy két albérletet vagy lakást is fenntartsanak, a modern kor erre is kínál megoldást. Nem csak lakáscsere programok működnek, de akár mi is kiadhatjuk saját otthonunkat airbnb-n, amíg nem tartózkodunk benne. 
Az pedig, hogy kinek válik be az egyhuzamban végzett nyolc órás munka, és ki dolgozik majd szívesebben különböző etapokban, amiket megszakít egy bevásárlással vagy főzéssel, valószínűleg a közeli jövőben kiderül.

Honnan tudja egy vállalat, mikor kell változtatnia?

Különböző jelei lehetnek annak, ha egy vállalat szemlélete elavult és nem helyez kellő hangsúlyt a dolgozók készségeire, képességeire: 

  • Jelentős idő megy el a munkaköri leírás módosítására, aktualizálására a változó munkakörökhöz igazodóan.
  • Elszalasztja a tehetséges munkaerő megtalálását, mert túlságosan a megszerzett végzettségre és előzetes tapasztalatokra koncentrál.
  • Szakmai előélet hiányában nem juttat munkalehetőséghez olyan pályázókat, akik készségeiket, személyiségüket illetően ígéretesnek tűnnek.
  • Nem biztosít lehetőséget arra, hogy munkavállalói fejlődhessenek, képezhessék magukat 

Elégedett dolgozó = sikeres vállalat?

A készség alapú megközelítésben az egyén szerepe is felértékelődik. 

A folyamat részeként lehetőség lesz arra, hogy a munkavállalóhoz olyan feladatokat rendeljünk, amik

nem csak képességeiknek felelnek meg, hanem szenvedélyüknek, érdeklődési körüknek, értékrendjüknek is. 

Az emberek akkor a legboldogabbak, ha olyan munkát végezhetnek, amiben örömüket lelik és illik hozzájuk, derül ki a Welt idevonatkozó cikkéből. Ez nem feltétlenül arról szól, hogy a végzett tevékenységgel megváltsuk a világot, sokkal inkább arról, hogy a munkaidő leteltével elégedetten távozzunk a munkahelyünkről. 

Mindezen egyéni paraméterek feltárásához szükséges persze, hogy adatokat gyűjtsünk a dolgozóinkról, melyben nagy segítséget nyújt majd a jövőben a mesterséges intelligencia. Elsőre ez talán szokatlanul hangozhat, de ha belegondolunk, egy vállalat már most is rendelkezik információval alkalmazottairól: ismeri a korábbi munkatapasztalatait, iskoláit, hobbiját és családi helyzetét. Annak alapján pedig, hogy ismeretet szerez a dolgozó készségeiről, emberközpontúbb munkahelyet teremthet, egyenlő esélyekkel és boldog munkavállalókkal. 

A HR-Group munkáltatóknak szóló szolgáltatásai itt érhetők el.

Foto: Freepik