A Z generáció tagadhatatlanul új színt hoz a munka világába, szüleikhez, nayszüleikhez képest más igényekkel és elképzelésekkel. Emiatt persze kritika is éri őket, miszerint túlzott elvárásaik vannak és nem szeretnek dolgozni. Hogy mindez valójában így van, vagy egyszerűen csupán reális igényük van a minőségi szabadidőre, és sem testi, sem pedig lelki egészségüket nem szeretnék feláldozni a munka oltárán, arról megoszlanak a vélemények.
Egy azonban egészen biztos, nagy mértékben átalakítják a munkaerőpiacot mind itthon mind pedig külföldön, amit egyik vállalat sem hagyhat figyelmen kívül.
Hedonista és kevésbé lojális – valóban ez jellemezné a Z generáció tagjait?
Tagadhatatlanul jellemző erre a generációra – vagyis az 1996 és 2012 között született serdülőkre és fiatal felnőttekre – a szabadság szeretete és a minőségi szabadidő eltöltése iránti igény. Mint minden generációt, ezt a korcsoportot is meghatározza az, ahogy felnőttek, és e tekintetben olyan tényezők, mint a klímavédelem, az állandóan hozzáférhető információ és a közösségi média meghatározóak.
A Z generációra jellemző a nagy fokú online jelenlét, Ázsiában ezek a fiatalok napi hat vagy annál is több órát töltenek a telefonjukkal, online vásárolnak, barátkoznak és dolgoznak is, tudjuk meg a McKinsey & Company leírásából. Mivel ez a generáció már a közösségi médián nőtt fel, jellemzően az online profiljuk, online jelenlétük gondozására is nagyobb hangsúlyt fektetnek, mint a korábbi generációk tagjai.
Individualistábbak, fontos számukra az önkifejezés mind a privát mind, pedig a munkahelyi életben, politikailag és társadalmilag aktívak (gondoljuk csak Greta Thunberg-re), ugyanakkor gyakran aggódnak a jövőjük miatt, ami érthető is, hiszen egy infláció és gazdasági nehézségek által sújtott korban élnek, nem beszélve az éghajlatváltozás problémájáról.
Általánosságban elmondható, hogy fontos számukra a felfedezés, kalandok, új élmények megélése.
A Z generáció tagjai fiatal koruk ellenére
már most is a németországi kiadások 4%-áért felelősek, néhány éven belül pedig Németország bruttó jövedelmének 30%-át fogják generálni,
– írja a Focus Online.
Sajátosságok a munka világában
„Ez a generáció nem azért jött, hogy sokáig egy munkáltatónál maradjon” – nyilatkozta Julian Stahl, a Xing munkaügyi szakértője, majd hozzátette, hogy
szakmai körökben ezen generáció tagjait tartják minden idők legkevésbé lojális munkavállalóinak.
Szintén a Xing tanulmányaiból derül ki, hogy ezeknek a fiatal munkakeresőknek és munkavállalóknak az agilitás és a rugalmasság a legfontosabb. A rugalmas munkabeosztásba pedig beletartozik a home office, a négynapos munkahét vagy az ún. workation is, azaz a munka és szabadság kombinációja.
Ellentétben azonban az előző generációval, a munkahelyi előmeneteli lehetőségek kevésbé játszanak fontos szerepet a törekvéseikben. Továbbá nem élvez prioritást a fizetés vagy a státusz az életükben, ehelyett világos munkahelyi struktúrákat szeretnének, visszacsatolást a felettesük részéről, akitől úgyszintén elvárják, hogy parancsok osztogatása helyett megoldásokkal álljon elő probléma esetén, és támogató, motiváló hozzáállást tanúsítson.
Négy generáció a munkaerőpiacon
Különösen érdekes, amikor több generáció (Baby Boomers, X, Y és Z generáció) találkozik egy vállalaton belül, hiszen eltérő hagyományokat és igényeket hoznak magukkal. Az indeed.com összehasonlításából megtudjuk, hogy amíg a Baby Boomerek (1942 és 1964 között születettek) munkához való hozzáállását leginkább a tisztelet, lojalitás és a magas terhelhetőség határozta meg, addig a következő generációknál már egyre nagyobb hangsúly helyeződött a függetlenségre, individualizmusra és sikeres csapatmunkára.
A Baby Boomerek alakították ki gyakorlatilag a ma is létező munkaviszonyokat és körülményeket, és elképzelhetetlennek tartják, hogy ez a jövőben változzon.
Az X generáció (1960 és 1980 között születettek) tagjai a válások magas aránya miatt, jellemzően nagy önállóságban nőttek fel, mivel a szülők nem tudtak számukra akkora figyelmet szentelni. Ennek köszönhetően célorientáltan dolgoznak, jó vezetők, innovatívak és leleményesek. Tanuik voltak az első analóg számítógépes rendszerek megjelenésének és azok digitálissá válásának is, ezért már ők is hatékonyan használják a technológiai eszközöket. Emellett megéltek fontos társadalmi változásokat, amelyek alkalmazkodóképessé is tették őket.
A Y generáció tagjainak (1981 és 1994/96 között születettek) életét az internet és technológia már teljes mértékben meghatározza, így ők több hasonlóságot mutatnak a legfiatalabb Z generáció tagjaival. Számukra is fontos a munkahely és a család közötti egyensúly, továbbá a vezetői elismerés, és elődeikkel ellentétben már ők sem félnek munkahelyet váltani. Ellentétben a Z generációval azonban, ők még könnyebben tudnak azonosulni a vállalattal, ahol dolgoznak, lojálisak és jó csapatjátékosok, és bár fontos számukra a család és a work life balance, azonban az egészségre és a minőségi szabadidőre még nem helyeznek akkora hangsúlyt, mint a következő generáció.
Növekvő stressz
Érdekesség, hogy míg talán azt gondolnánk, hogy a Z generáció vidáman éli életét és minden az ölébe hullik, addig a valóságban jellemző rájuk a megnövekedett stressz szint és a jövő miatti aggodalom.
Tízből négy 14 és 29 év közötti fiatal érzi stresszesnek az életét, derül ki a „Fiatalok Németországban” című tanulmányból.
„Az én generációm a válságban lévő generáció: éghajlatváltozás, világjárvány, háború Európában.”
– mondja Ronja Ebeling, aki több könyvet is írt a Z generációról. Sok fiatal valószínűleg soha nem fogja elérni azt a jólétet, ami a szüleiknek még megadatott, így érthető, hogy mivel még a jól keresők sem tudnak maguknak sok esetben ingatlanvásárlást megengedni, nem érdekeltek abban, hogy kimerülésig dolgozzanak.
Elmondható, hogy a megnövekedett infláció és a csekély béremelések miatt a németek pénztárcájában ma kevesebb pénz van, mint a 2000-es évek elején.
Ebeling ezért nevezi az ő generációját „túlóra-leépítőknek”.
Ahogy a Süddeutsche Zeitung grafikája is mutatja, a túlórázási hajlandóság különösen a fiatalok körében csökken. Az alábbi ábrán a zöld vonal a tényleges munkaóra számot, a fekete pedig a szerződés szerinti munkaóra számot mutatja. Míg az első képen megfigyelhető, hogy a 25 év alattiak körében a tényleges és a megállapodás szerinti heti munkaórák száma nemcsak, hogy egybevág, de évről évre csökken, addig a 46 és 55 év közöttiek még annál is többet dolgoznak, mint az a szerződésükben elő van írva.
Természetesen ez nem egy általánosságban kijelenthető tény, és ezen fiatal generáció tagjai között is vannak olyanok, akik számára fontos a karrierépítés, és ezért áldozatot is hajlnadók hozni.
Mindazonáltal elmondható, hogy ez a generáció már nem kíván szülei nyomdokaiba lépni, és nem szeretne ún. burnout generációvá válni. Míg sokak számára mindez érthető, úgy természetesen itt is van ellenoldal, ami egyenesen lustának titulálja ezeket a fiatalokat. Közéjük tartozik Andrea Nahles, a Német Munkaügyi Központ elnöke is, aki szerint a Z generáció a munkát puszta szórakozásként képzeli el.
Hátrányból előny
Ahogy arról már egy korábbi cikkünkben beszámoltunk, Németország minden idők legjelentősebb munkaerőhiányával néz szembe, ami ha nem is feltétlen azt jelenti, hogy mostantól minden szabályt a munkavállalók állítanak fel, de tény, hogy lényegesen nagyobb előnnyel indulnak a munkafeltételek meghatározásánál.
A vállalatoknak attraktívvá kell válniuk a munkaerőpiacon és kedvező feltételekkel magukhoz vonzani a munkavállalókat. Mindez hátrányba hoz olyan ágazatokat, mint a vendéglátás vagy a kékgallérosok, ezekben az ágazatokban ugyanis szükséges a helyszíni jelenlét. Ezt orvosolva több ebbe a kategóriába tartozó cég is négynapos munkahéttel és csökkentett óraszámmal próbálja magához csábítani a pályázókat.
Hogyan alkalmazkodhatnak a vállalatok az új igényekhez
A Civey közvélemény-kutató intézet több mint 4 ezer fiatalt kérdezett meg a munkával, fogyasztással és pénzzel kapcsolatban.
A 16-29 évesek 57 százaléka nyilatkozta azt, hogy a magánélet fontosabb számára, mint a karrier.
Tény, hogy ez a generáció megváltoztatja a játékszabályokat, és ehhez a vállalatoknak is alkalmazkodniuk kell.
Hurrelmann oktatáskutató azt tanácsolja a munkáltatóknak, hogy tudatosan folytassanak generációmenedzsmentet, vagyis vizsgálják meg, mik a különböző generációk igényei.
Úgy véli a munkaadóknak érdeklődniük kell a fiatalok iránt, és meg kell próbálniuk megérteni őket, még ha ez elsőre nehéz is. Ez azonban még nem minden vállalat számára megy egyszerűen. A hamburgi székhelyű online marketing ügynökség, a Nerdindustries például kijelentette, hogy nem kíván többé Z generációs gyakornokokat felvenni, ugyanis túlságosan követelőzőnek tartja őket.
Amennyiben pedig a cégek azt szeretnék, hogy az alkalmazottak több időt töltsenek az irodában, úgy azt vonzóvá kell tenniük a dolgozók számára élhető közösségi terekkel, ingyenesen hozzáférhető kávéval és gyümölcs kínálattal. Egy szociológus hallgató véleménye szerint a munkáltatónak meg kell térítenie a munkába járás költségét vagy vállalati autót kell rendelkezésre bocsátani, hogy ezáltal is vonzóvá tegye a bejárást a munkahelyre.
Bárhogy is kívánják a vállalatok magukat attraktívvá tenni a leendő munkavállalók szemében, egy biztos, ez a generáció már másként és más tempóban akar dolgozni, és amelyik vállalat ezzel nem tart lépést, az várhatóan még nagyobb munkaerőhiánnyal fog szembenézni.
Munkaerőt keres Magyarországról? Mi segítünk! Kérjen tőlünk ajánlatot!
Fotó: Freepik