A jelentősnek számító vezetési tanácsadó, W. Edwards Deming egyszer azt mondta: „Ha nem tudod, hogyan kell feltenni a helyes kérdést, semmit sem ismerhetsz meg.” Majd hozzátette, a tökéletesen megfogalmazott kérdések megbízható viszonyítási alapot teremtenek arról, hogy hol tartunk jelenleg és hová szeretnénk eljutni a jövőben – írta cikkében a Gallup globális kutatótársaság.
Deming szavai a mostani korszakban még fontosabbak, mint valaha, hiszen a különböző szervezetek a pandémia utáni, alapjaiban megváltozó változások után különösen figyelmet szentelnek arra, hogy megértsék, hol tartanak a munkahelyi közösségeik, milyen jövő előtt állnak. A Gallup kutatói tehát azt javasolják, tegyünk fel megfelelő kérdéseket az alkalmazottaknak, hogy megismerhessük munkavállalóink motivációit és preferenciáit a hibrid és távmunka új világában.
Ráadásul – állítják a Gallupnál, saját tapasztalatokra hivatkozva – a tökéletesen megfogalmazott kérdések megbízható viszonyítási alapot teremtenek arra is, hogy hol tart jelenleg a szervezetünk és hová szeretne eljutni.
A Gallup ugyanis már 25 éve, több száz munkahelyi felmérési elem tesztelése után arra jutott, hogy ha megtudjuk, hogyan reagál a szervezetünk – bármely iparágban vagy földrajzi területen – az általuk összeállított 12 alaposan tesztelt kérdésre, akkor megismerhetjük szervezetünk általános munkakultúráját, nemkülünben pedig megjósolhatjuk:
- csapatunk teljesítményét,
- az ügyfelek felé nyújtott értékeinket,
- valamint, hogy hány munkavállaló marad a szervezetnél a következő egy évben.
Q12 a megoldás: nagy merítés a tapasztalatokban
Ez a Q12, amelyet világszerte több ezer nagy, közepes és kis szervezet alkalmaz. A Gallup szerint jelenleg is 57 millió munkavállaló visszajelzéseit méri, 212 országban, több mint 8 ezer vállalatnál, azon belül pedig 9,5 millió üzleti csapatnál.
A Q12-t 10 iterációs metaanalízissel is alkalmazták, elsősorban a jelentős gazdasági változások miatt. Az kutatóintézetnél úgy látják, a felmérési szempontok mindegyike ugyanolyan releváns, mint a korábbi években, hiszen elsősorban a munkahelyi alapvető emberi szükségleteket vizsgálja.
Q01. Tudom, mit várnak el tőlem a munkahelyemen.
Q02. Megvannak a munkámhoz szükséges anyagok és felszerelések.
Q03. A munkahelyemen minden nap lehetőségem van azt csinálni, amihez a legjobban értek.
Q04. Az elmúlt hét napban elismerést vagy dicséretet kaptam a jó munkáért.
Q05. Úgy tűnik, hogy a felettesem vagy valaki a munkahelyemen törődik velem mint emberrel.
Q06. Van valaki a munkahelyemen, aki ösztönzi a fejlődésemet.
Q07. A munkahelyemen úgy tűnik, számít a véleményem.
Q08. Cégem küldetése vagy célja miatt érzem, hogy a munkám fontos.
Q09. Munkatársaim elkötelezettek a minőségi munka mellett.
Q10. Van egy nagyon jó barátom a munkahelyemen.
Q11. Az elmúlt hat hónapban előfordulta munkahelyemen, hogy beszélt velem valaki a fejlődésemről.
Q12. Az elmúlt évben lehetőségem nyílt a munkahelyemen tanulni és fejlődni.
A Q12 adatbázis az egyetlen a maga nemében, ahol bármely iparág bármely csapatának menedzsere és szinte bármely ország összehasonlíthatja magát hasonló csapatokkal. Tapasztalatok azt mutatják, hogy a munkavállalói elköteleződés eltérése a legnagyobb a különböző vezetők által vezetett csapatok között, legyen szó KKV-ról agy nagyvállalatról. Ebből kifolyólag a Gallup megállapította, hogy
a szervezet kultúra elsősorban a vezetőkön keresztül áramlik a szervezetbe: a csapat elköteleződésében tapasztalható eltérések 70%-a pedig a vezetőnek tulajdonítható.
A pandémia után jött a Q12+
A világjárvány utáni hibrid és távoli munkahelyek egyre intenzívebb megjelenése miatt a Gallup szakértői újragondolták a korábbi tételeket, amely jobban igazodik a munkavállalók jelenlegi munka- és életviteléhez. Ezt pedig elnevezték Q12+-nak, amely során további 4 felmérési elemmel egészítették ki a személyre szabott, ügyfélspecifikus kérdéseket. Szakértők azt állítják, ez a 4 új elem rendkívül fontos.
1. Sokszínűség, méltányosság és befogadás
A munkavállalók körében egyre erősebb igény a tisztelet megadása a munkában. A Gallup szakértői szerint a tisztelet alapvető hatással van a sokszínűségre, a méltányosságra és a befogadásra irányuló erőfeszítésekkel kapcsolatban.
- Azok közül, akik nem vagy határozottan nem értenek egyet azzal, hogy tisztelettel bánnak velük, 90%-uk állítja, hogy már megélte a diszkrimináció vagy zaklatás valamilyen formáját.
- Azok, akik határozottan egyetértenek azzal, hogy tisztelettel bánnak velük, kisebb valószínűséggel jelentenek diszkriminációt vagy zaklatást. A kutatás megállapítása szerint minden ezer alkalmazottra vetítve a tiszteletlenség 1,6-2 millió dollárba kerülhet a diszkrimináció és a zaklatás miatti jogi lépések miatt.
- Azok, akik határozottan egyetértenek azzal, hogy tisztelettel bánnak velük, csaknem feleannyira valószínű, hogy aktívan keresnek másik munkát vagy figyelik a lehetőségeket, mint azok, akik nem érzik, hogy megbecsülik őket.
A munkavállalók jellemzően akkor érzik, hogy tisztelettel bánnak velük, ha meghallgatják a véleményüket és törődnek velük, ez pedig jelentős mértékben függ össze a munkavállalói elköteleződéssel.
2. Kiégés és mentális egészség
A világjárvány előtt az Y és a Z generációs munkavállalók azt várták a munkaadóiktól, hogy javítsák általános életüket és jólétüket, munkán túl. Ez a várakozás ráadásul felerősödött a járvány óta. A szervezetek azonban sok esetben nem teljesítik ezt a munkavállalói elvárást, aki számára kiemelt cél lett, hogy a szervezetüknek is fontos legyen a munkavállalók általános jóléte.
- Azok a munkavállalók, akik teljes mértékben egyetértenek azzal, hogy szervezetük törődik általános jólétükkel, 71%-kal kisebb valószínűséggel számolnak be arról, hogy „nagyon gyakran” vagy „mindig” tapasztalnak kiégést.
- Azok, akik teljes mértékben egyetértenek azzal, hogy szervezetük törődik általános jólétükkel, 36%-kal nagyobb valószínűséggel boldogulnak egész életükben.
3. Rendszeres vezetői visszajelzések
Az új hibrid és távoli munkavégzés során alapvető fontosságú lett, hogy a vezető legalább hetente egyszer tartalmas beszélgetést folytasson minden munkavállalójával. (A vezetői visszajelzésekről itt írtunk korábban.)
A munkavállalók mindössze 16%-a állítja azt, hogy a vezetőjükkel folytatott legutóbbi beszélgetés rendkívül tartalmas volt.
Milyen tényezők teszik értelmessé a beszélgetést?
- A közelmúltban végzett munkák elismerése
- Együttműködés és kapcsolatok
- Jelenlegi célok és prioritások a munkában
- A munkavállalók erősségei, vagy azok a feladatok, amelyeket jól csinálnak
Ideális, ha ezek a vezetői visszajelzések vagy értelmes beszélgetések jellemzően 15-30 percesek, és hetente valósulnak meg.
4. Az elégedett munkavállaló elégedett ügyfeleket is hoz?
A Gallup metaanalízist is készített az ügyfelek jellező észleléseiről, amelyek kapcsolatba hozhatók az ügyfelek megtartásával, eképpen pedig az üzleti növekedéssel lehetőségével. Többek között megállapították, hogy a munkavállalók és az ügyfelek megtartása jellemzően korrelál.
Csak minden negyedik munkavállaló ért egyet határozottan azzal, hogy szervezete mindig beváltja az ügyfeleknek tett ígéreteket.
A munkavégzés helyétől függetlenül egyre kevésbé valószínű, hogy a 35 évnél fiatalabb munkavállalók egyetértenek abban, rendkívül büszkék a szervezetük által kínált termékek és szolgáltatások minőségére. Logikusnak tűnik, hogy ezek a munkavállalók kevesebb felelősséget vállalnak szervezetük termékei és szolgáltatásai minőségéért.
A munkaerő egyre fontosabbá válik
A munkaerő egyre sokszínűbb, egyre változatosabb elvárásokat fogalmaz meg a munkáltatók felé, ezért – a Gallup szerint – a befogadás és a méltányosság is alapvető követelmény lett.
A globális stressz, a kiégés és a rossz mentális egészség nagy kockázatot jelent a munkahelyeken, a jólét soha nem volt még fontosabb.
A hibrid munka tömeges növekedésével a teljesítménymenedzsment olyan kihívást hozott, mint korábban soha, és a vezetők szerepe sem volt ennyire kiemelt. Éppen ezért a vezetőknek szoros kapcsolatban kell lenniük minden általuk irányított munkavállalóval, akik közül – a változások miatt – sokakat nem is látnak rendszeresen személyesen.
Fotó: Freepik