A Gallup egyik kutatása szerint legtöbb amerikai munkavállaló azzal a céllal kezdi meg karrierútját, hogy elérje az általa kitűzött maximális célt, azonban csak 9%-uk jelezte, hogy már elérte a kívánt legmagasabb pozíciót. A kutatók ebből azt a következtetést vonták le, hogy a munkavállalók több mint 90%-a még nem érte el célját.
De hogyan lehet felszabadítani és motiválni a munkavállalókat munkáltatóként?
Az elemzésben kitérnek arra, hogy a vállalatoknak az lehetne az elsődleges és legfontosabb feladatuk, hogy a munkavállalók kiaknázatlan potenciálját szükséges erősíteni. Kétségtelen, a munkáltatói szervezetenek a felelőssége munkavállalóik fejlesztése, ezzel pedig a legtöbbet tudják kihozzák a humánerőforrásba történő befektetésükből.
Egy több mint 8 ezer munkavállaló megkérdezésével készült felmérés azt az eredményt hozta, hogy a munkavállalói potenciál azonosítása olyan környezet megteremtésével kezdődik, amelyben a munkavállalók úgy érzik, hogy támogatják, bátorítják és ösztönzik őket a fejlődésre. Ez adja meg az alkalmazottaknak a bizalmat ahhoz, hogy teljes mértékben kiaknázzák a bennük rejlő lehetőségeket. Sok szervezet azonban elmarad ettől.
Munkavállalói motiváció: (ön)bizalom és inspiráció
A kutatás szerint a saját karrierjük építésén dolgozó munkavállalók kevesebb mint fele (49%) „bízik nagyon” abban, hogy jelenlegi munkahelyén el tudja érni azt a legmagasabb pozíciót, amit szeretne elérni.
Bár egyesek azt feltételezhetik, hogy az önbizalom valami belső vagy veleszületett dologból fakad, a szervezetek valójában sokat tehetnek – és kell is, hogy tegyenek – azért, hogy ösztönözzék az alkalmazottakban az önbizalmat.
4 tipp a munkavállalók önbizalmának fejlesztésére
A Gallup kutatása alapján négy fontos intézkedést állapított meg, amely segíti a a munkavállalók önbizalmának növelését, valamint az oda vezető belső szervezeti munkát.
1. Határozzunk meg egy világos karrierutat!
Talán egyértelmű, mégis gyakran előfordul, hogy a munkáltatóknak, különösen a vezetőknek a sok teendő és feladat mellett nem marad ideje s energiája arra, hogy a munkavállalóval közösen egy egyértelmű karrierutat határozzanak meg, akár több évre előre. Ezzel a munkavállalók aránylag pontosan láthatják, az aktuális kemény munkájuk hogyan egyengetheti az útjukat. Szakmai tény, hogy az előre vezető lépések megmutatása segít számukra abban, hogy világosabban és konkrétabban képzeljék el a jövőjüket, és magabiztosabbnak érezzék magukat a karrierjük tekintetében.
Azok a munkavállalók, akik határozottan egyetértenek azzal, hogy a szervezetük világos tervet biztosít a karrierjük fejlődéséhez,
közel kétszer nagyobb valószínűséggel bíznak abban, hogy jelenlegi munkahelyükön elérhetik az általuk is kitűzött legmagasabb pozíciót, amelyet karrierjük során el szeretnének érni.
A vezetőknek mindezt úgy kell tisztázniuk, hogy közvetlen beszélgetéseket folytatnak a munkavállalókkal a munkavállalók jövőjét érintő rendelkezésre álló lehetőségekről és az oda vezető lépésekről, miközben arra is meghívják a munkavállalókat, hogy tegyenek fel kérdéseket és közösen alakítsák ki céljaikat. Erősen javasolt ezeket a beszélgetéseket úgy lezárni, hogy mindkét fél meggyőződjön arról, ha úgy tetszik, egy egyszerű kérdésre egyértelmű válasz született:
mit kell tennem, mi a következő lépés a sorban?
A fejlesztési folyamatnak persze többnek kell lennie, mint egy egyszerű beszélgetésnek: fontos, hogy inspiratív, perspektivikus, azaz előrevivő legyen, amely beépül a munkavállalók mindennapi munkájába is.
2. „Step by step”: beépíteni, lépésről lépésre
Ez a fejlesztési folyamat persze folyamatos, mint ahogyan a munkavállalókkal történő beszélgetés is. Az állandó és rendszeres visszajelzések, egyeztetések, a kutatás szerint is erősíti a munkavállalók önbizalmát és elégedettségét, hiszen ezzel látják a teljes folyamatot. A Gallup kutatásából is kiderült, azok a munkavállalók,
akik azt mondták, beszéltek velük az elmúlt hat hónapban a fejlődésükről, 49%-kal nagyobb valószínűséggel mondják, hogy nagyon magabiztosak karriercéljaik elérésében.
A vezetők ezt az úgynevezett „odafigyelést” az alábbi módszerekkel valósíthatják meg, beépítve a mindennapi munkába:
- segítik a munkavállalókat abban, hogy hozzáférjenek az előrelépéshez szükséges kompetenciákhoz és tapasztalatszerzési lehetőségekhez;
- és folyamatosan tartalmas megbeszéléseket folytatnak az előrehaladásról.
Kutatások igazolják, amikor a munkavállalók nap, nap után a kitűzött, letisztázott céljaikért dolgozhatnak, a jövő valóságosnak és elérhetőnek tűnik számukra.
A Gallup szerint azok a munkavállalók, akik határozottan azt állították, megfelelő fejlődési lehetőségeket kapnak a szervezetüknél, közel kétszer nagyobb valószínűséggel magabiztosabbak azzal kapcsolatban, hogy képesek elérni karriercéljaikat.
A jó vezetők ezért építik be a mindennapokba a személyes fejlesztést. Azzal ugyanis, hogy a beosztottak számára fokozatosan rendelnek olyan feladatokat, amelyekkel a vezetői képességeiket építhetik, vagy éppen új készségek elsajátítását teszik lehetővé, komoly támogatást adnak a személyes fejlődés mérföldköveinek eléréséhez.
3. Támogatás és mentorálás
A karrierépítés persze alapvetően nem könnyű, de ha van egy vezetője, támogatója – valaki, akitől lehet tanulni, akitől tanácsot lehet kérni, és akivel folyamatosan meg lehet beszélni a célokat és a következő lépéseket –, az sokat segíthet. A vállalati mentorok – akár bels, akár külső – közreműködése olyan átláthatósági kultúrát teremt a szervezeten belül a karrierépítéssel kapcsolatban, ami a munkavállaló és a munkáltató számára is előnyös, sok esetben gazdaságilag is kimutatható haszonnal jár.
Miközben a mentori kapcsolatok szándékos kialakítása erősíti a fejlődést, a maximális hatékonyság érdekében érdemes körültekintően kiválasztani a mentorokat. Ne feledjük, nem mindenki rendelkezik olyan temperamentummal és szociális készségekkel, amely hatékony vagy inspiráló mentorrá teszi. A belső mentorálás előnye, hogy összekötjük a munkavállalókat olyan idősebb kollégákkal, akik már betöltik ezeket a szerepeket, és nemkülönben nyitottak a támogatás nyújtására.
4. Visszajelzés: minden mérföldkőnél, de máskor is!
Azok a vezetők, akik nyilvánosan elismerik alkalmazottaik eredményeit, mérföldköveit és előmenetelét, megszüntetik a karrierépítéssel kapcsolatos esetleges negatív előítéleteket. Ha egyértelmű ugyanis, hogy a munkavállalót miért jutalmazzuk, nincs kivételezés-érzés, ez pedig lehetővé teszi, hogy mindenki a saját készségeit és képességeit használja a szervezet által leginkább értékelt eredmények elérésében.
Ehhez pedig javasolt megvizsgálni, és ha szükséges újragondolni az alkalmazottak karrierjének fejlesztésére és előmenetelére vonatkozó eljárásokat, belső szabályokat, mert ha az alkalmazottak úgy érzik, hogy a belső karriermobilitás igazságos, lényeges jobban tudnak azonosulni úgy a karriercéljaikkal, mint a vállalati értékekkel, a vállalati kultúrával.
Tudatos karrierépítés: kevesebb kiégés és fluktuáció
Az alkalmazottaik fejlődésének támogatása eredményeképpen a munkavállalók magabiztosabban érezhetik magukat céljaik elérésében.
Ha a szervezetek nem inspirálják és motiválják megfelelően a munkavállalókat, akkor azt kockáztatják, hogy a munkavállalók nem tudják magukból kihozni a maximumot, márpedig ez munkavállalónak és munkáltatónak egyaránt rossz.
Azok a munkavállalók, akik teljes mértékben bíznak céljaik elérésében, kétszer nagyobb valószínűséggel elkötelezettek. Emellett
27%-kal kisebb valószínűséggel küzdenek kiégéssel, és 38%-kal kisebb valószínűséggel keresnek új álláslehetőségeket.
Munkaerőt keres Magyarországról? Mi segítünk! Kérjen tőlünk ajánlatot!
Fotó: Freepik